Vergütungspflicht für Überstunden

Ein plötzlicher Großauftrag muss bearbeitet werden, und schon kann es passieren, dass sich der Feierabend etwas nach hinten verschiebt. In diesen Fällen fragen sich Arbeitgeber, ob sie eine Vergütungspflicht für Überstunden des Arbeitnehmers trifft.

Als Anspruchsgrundlage für die Bezahlung von geleisteten Überstunden kommen zunächst arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder tarifliche Verpflichtungen des Arbeitgebers in Betracht. Ein Anspruch kann sich auch unmittelbar aus dem Gesetz ergeben. § 612 I BGB regelt, dass eine Vergütungspflicht für Überstunden auch ohne ausdrückliche Erklärung als vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Damit der Arbeitnehmer in diesen Fällen seinen Anspruch geltend machen kann, muss er seine Mehrarbeit zunächst schriftlich dokumentieren. Dabei ist es nicht erforderlich konkrete Tätigkeitsangaben für jede einzelne Überstunde zu machen. Vielmehr ist von Bedeutung, dass seine Angaben glaubwürdig und widerspruchsfrei sind. Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber lediglich über die Höhe der geleisteten Überstunden uneinig, kann das Gericht die Anzahl der Stunden auch schätzen. (BAG, Az. 5 AZR 602/13)

Um eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers für Überstunden endgültig zu begründen, sind noch weitere Voraussetzungen zu erfüllen.
Eine Vergütungsverpflichtung für Überstunden trifft den Arbeitgeber insbesondere nur, wenn er die Überstunden veranlasst hat, oder ihm diese zuzurechnen sind. Mit dieser grundlegenden Voraussetzung soll vermieden werden, dass der Arbeitgeber Mehrarbeit, die er selbst nicht für erforderlich gehalten hätte, vergüten muss.

Diese Voraussetzung konkretisiert das Bundesarbeitsgericht in seiner ständigen Rechtsprechung (BAG Az 5 AZR 122/12). Demnach müssen die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein. Die Beweislast diesbezüglich trägt der Arbeitnehmer der angeben muss, wer wann auf welche Weise, wie viele Überstunden angeordnet hat.

Sieht sich der Arbeitnehmer mit der anfallenden Arbeit überlastet, so kann darin eine konkludente Anordnung für Überstunden zu sehen sein. Allerdings muss der Arbeitnehmer dann glaubhaft machen, dass die angefallene Arbeit nicht innerhalb der Normalarbeitszeit zu bewältigen war.

Ist im Arbeitsvertrag vereinbart worden, dass Überstunden mit dem regulären Lohn abgegolten sind, kann eine Bezahlung der Überstunden ausgeschlossen sein. Ob eine solche Vereinbarung wirksam ist, hängt von der Genauigkeit der jeweiligen Formulierung ab.

Beispiel 1: „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit
abgegolten“

Diese Vereinbarung wäre unwirksam, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann wie viele Überstunden auf ihn zukommen können. (BAG Az. 5 AZR 517/09)

Beispiel 2: „Die ersten zwanzig Überstunden sind mit dem vereinbarten Grundgehalt abgegolten.“

Hier wäre von der Wirksamkeit der Klausel auszugehen. Der Arbeitnehmer kann klar erkennen, zu welcher Leistung er für die reguläre Vergütung verpflichtet ist. (BAG, Az. 5 AZR 331/11)

Ob eine Vergütungspflicht für Überstunden besteht, macht das BAG ferner von der Beitragsbemessungsgrenze abhängig. Verdient ein Arbeitnehmer mehr als 74.400 € im Westen, bzw. 64.800 € im Osten jährlich (Stand: 2016), kann dieser grundsätzlich eine Bezahlung der Mehrarbeit nicht durchsetzen.

Schließlich ist zu beachten, dass der Anspruch spätestens nach drei Jahren verjährt.

Auch wenn nach der Rechtsprechung hohe Anforderungen erfüllt sein müssen um eine Vergütungspflicht zu begründen, ist eine solche nicht gänzlich ausgeschlossen.
Um Streitigkeiten zwischen den Parteien zu vermeiden, ist es zu empfehlen, von Anfang an die Überstundenbezahlung vertraglich klar zu regeln.

Dies ist ein Beitrag der Anwaltskanzlei Badewitz, Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht